Vielen Dank für diesen spannenden Gastbeitrag der HRmonkeys.

 

Gelebte Diversity bringt Unternehmen jede Menge Vorteile. Doch diverse Bewerber erhalten im Recruiting oft keine angemessene Chance. Die HR monkeys geben Tipps, wie es besser geht.

 Wir alle erliegen unseren Vorurteilen

Denken wir uns einmal das folgende Szenario: Das Boarding ist erledigt. Alle Passagiere sitzen auf ihren Plätzen. Der Flug nach Madrid kann starten. Ein „Bing“ kündigt die Ansprache des Kapitäns an. Doch es meldet sich… eine Frau. Das ist der Moment, in dem manchen Passagier ein gewisses Unwohlsein beschleicht: Eine Frau in einem eher männlich geprägten Beruf – kann das gut gehen?

Um derartige Gedanken zu hegen, muss man kein ausgemachter Frauenhasser sein. Tatsächlich kenn jeder von uns solche negativen „Geistesblitze“. Schuld daran sind so genannte Unconscious Biases – unbewusste Vorurteile. Einem männlichen Piloten würden diese im konkreten Fall zu einem unbegründeten Vertrauensvorschuss verhelfen, während die Pilotin von vornherein auf dem Prüfstand steht. Und trotzdem werden die Passagiere die Kabine nach dem Flug angespannter verlassen.

Diversity hat keine Chance, so lange Stereotype unser Denken beeinflussen

Im Arbeitsleben kann die Sache mit den Stereotypen über kurz oder lang zu einem ausgemachten Problem werden. Immer wieder führen die tief in unseren Gehirnen verwurzelten Klischees dazu, dass eigentlich gut geeignete Talente bei der Personalauswahl auf „Ablagestapel P“ landen. Schon Stellenanzeigen oder Personalmarketing-Kampagnen werden unbewusst so ausgerichtet, dass sie bestimmte Bewerbergruppen erst gar nicht ansprechen. Oft sind es nur kleine Nuancen, die Talenten suggerieren: „Du bist hier nicht so willkommen wie andere.

In einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes heißt es dazu:

„Viele Arbeitgeber nutzen noch zu wenig die Möglichkeit, Stellenanzeigen so zu formulieren und zu gestalten, dass sie möglichst viele und möglichst unterschiedliche Gruppen von Personen ansprechen. So kann beispielsweise eine Anzeige, die mit einem Foto von ausschließlich weißen jungen Männern bebildert ist, für Ältere, für Frauen, für Menschen mit Migrationshintergrund abschreckend wirken, obwohl der Text und vielleicht auch die Absicht der Anzeige überhaupt keine Diskriminierung enthält.“

Mit Diversity, einer bunt gemischten Gesellschaft und Arbeitswelt, hat das nicht allzu viel zu tun.

Die Folgen eines schlechten Diversity Managements

Das hat Folgen:

  1. Personalverantwortliche kommen ihrer Verpflichtung der Gleichbehandlung nicht ausreichend nach. So werden vielen Bevölkerungsgruppen Chancen verwehrt, die sie nach deutschem Gesetz und Moralverständnis haben sollten.
  2. In Bereichen, in denen es Arbeitgeber ohnehin schon schwer haben, Stellen zu besetzen, wird dieses Unterfangen nicht eben leichter, weil zu viele Talente aussortiert werden.
  3. Die Innovationskraft leidet: Vielfalt ist ein entscheidender Faktor für wirtschaftlichen Erfolg.

 Diversity: Der Blick über den Tellerrand

Letztes bestätigen zahlreiche Studien immer wieder. Jüngst hat McKinsey in einer internationalen Analyse untersucht, ob diverse Unternehmen eine signifikant größere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Sie haben! Die Werte lagen 25 Prozent über denen anderer Arbeitgeber.

Woran liegt das? Ganz einfach: Wer Mitarbeiter aus verschiedenen Kulturen, Frauen, Ältere und Gehandicapte beschäftigt, wird bei der Entwicklung eines Produktes differenziertere Rückmeldungen erhalten, als wenn das Entwicklerteam aus ein- und derselben Gesellschaftskohorte stammt: Weiß, westeuropäisch, männlich, maximal 35 Jahre alt, durchtrainiert, gut gebildet. In einem solchen Fall werden die Produkte für genau diese Zielgruppe entwickelt und schließen andere von vornherein aus. So minimieren nicht diverse Unternehmen ihre Käuferschicht selbst.

Diversity Management sollte höher angesiedelt werden

Umso wichtiger ist es, bereits das Recruiting viel stärker und gezielter auf diverse Mitarbeiter auszulegen. Hier mal ein paar Tipps:

  • Bildsprache: Egal, ob Bilder oder Videos in Stellenanzeigen, in den eigenen Social-Media-Kanälen oder auf der eigenen Karrierehomepage – achten Sie bei der Auswahl darauf, dass Kollegen unterschiedlicher Altersstufen, Ethnien und Geschlechter abgebildet werden. So signalisieren Sie: Wir sind für jeden Bewerber offen.
  • Diversity-Angebote beleuchten: Stellen Sie in Ihrer Personalmarketing-Kampagne die Diversity-Angebote vor, die zu Ihrer Unternehmenskultur gehören. Karriereförderung für Frauen? Top! Barrierefreie und ergonomische Arbeitsplätze? Mega! Gezieltes Recruiting der Generation 40 Plus? Angebote zur interkulturellen Verständigung? Super! Reden Sie aber auch darüber.
  • Machen Sie Ihre Stellenanzeige und Ihren Internetauftritt barrierefrei: Gestalten Sie Ihre Online-Auftritte so, dass sie von allen Talenten unabhängig von ihren Einschränkungen genutzt werden können. Bieten Sie zum Beispiel eine Vergrößerungsfunktion oder die Möglichkeit an, sich Stellenanzeigen oder die Inhalte Ihrer Karriereseite vorlesen zu lassen. Bieten Sie für Personen, die nicht gut deutsch sprechen, Inhalte in leichter Sprache an.
  • Erweitern Sie Ihre Suchstrategie: Wenn vielfältige Mitarbeiter im Unternehmen gewollt sind, müssen Sie auch dort mit ihnen kommunizieren, wo sie sich aufhalten. Eruieren Sie, über welche Online-Netzwerke Sie diverse Talente erreichen können. Lassen Sie dabei nicht die informellen Netzwerke außer Acht oder Veranstaltungen und Jobmessen abseits der gewohnten Pfade.

Fallen bei der Auswahl von Kandidaten

Damit dürften die Bewerbungseingänge schon deutlich vielfältiger und bunter ausfallen. Aber was passiert, wenn der vorselektierende Personalentscheider im nächsten Schritt seinen Unconscious Biases zum Opfer fällt?

Wie sehr wir der Macht traditioneller Denkschablonen verfallen, dafür gibt es zig Beispiele. Eines kommt aus der USA, wo Orchester einen auffällig niedrigen Frauenanteil aufwiesen. Die zuständigen Dirigenten erklärten, dass sie bei der Auswahl einzig und allein nach der Spielkunst urteilten. Bis eines Tages ein Vorhang zwischen Jury und Bewerber aufgehängt wurde. Seitdem ist die Frauenquote von 5 auf 40 Prozent gestiegen. Das gibt zu denken!

Was nachgewiesenermaßen der wichtigste und hilfreichste Schritt ist, um unbewusste Vorurteile zu bekämpfen ist, sie sich bewusst zu machen. Dazu empfehlen wir beispielsweise, diesen Selbst-Test mit ins nächste Vorstellungsgespräch zu nehmen. So kann der Interviewer sich bewusst machen, ob er in diesem Gespräch einem der häufigeren Biases zum Opfer fällt – und sein Urteil nochmals prüfen.

Machen Algorithmen das Recruiting diskriminierungsfreier?

Dort, wo ein Vorhang das Problem nicht lösen kann, könnten anonyme Bewerbungen oder Algorithmen verhindern, Kandidaten vorschnell auszusortieren. Das Prinzip: eine Software errechnet die Passung eines Bewerbers zum Job – unabhängig von Alter, Geschlecht, Ethnie oder körperlichen Einschränkungen. Aber auch hier treffen im nächsten Schritt wieder Menschen die finale Entscheidung. Erneut könnten Klischees zum Tragen kommen. Helfen kann ein konsequentes „Anti-Bias-Training“.

Doch das ist ein langer Prozess, betont Harvard-Professorin Iris Bohnet, die über unbewusste Vorurteile forscht. Sie sagt gegenüber der Wirtschaftswoche: Zu fest haften Stereotype an unseren grauen Zellen, als dass sie von heute auf morgen überwunden werden könnten. Uns bleibt nur eins, um das Dilemma zu lösen: Je früher wir beginnen, überholte Denkmuster aufzubrechen, umso besser. Am besten jetzt gleich!